TABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI
INDIVIDU
1. Kompetensi
|
:
|
Semangat untuk Berprestasi
(Achievement Orientation,
ACH)
|
Definisi
|
:
|
Derajat
kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha
untuk bekerja dengan lebih baik atau di atas standard.
|
SKALA ACH
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A: Intensitas
dan Kelengkapan
|
|
-1
|
Tidak memiliki standar prestasi kerja sama sekali. Tidak perlu adanya
perhatian khusus terhadap pekerjaan, hanya sekedar melakukan yang dibutuhkan
(barangkali bisa disebabkan karena perhatiannya telah tercurahkan pada
hal-hal di luar pekerjaan seperti kehidupan sosial, status, hobby, keluarga,
olahraga, dan persahabatan). Jika diwawancarai, hal ini akan terlihat dari
ketidakmampuannya untuk menjelaskan pekerjaannya secara detail, tetapi lebih
semangat jika diminta untuk menjelaskan atau diajak diskusi sesuatu diluar
pekerjaan.
|
0
|
Berfokus pada tugas yang
diberikan. Menunjukkan telah bekerja keras, tetapi hasil
kerjanya tidak dapat melampui prestasi rata-rata. (Sudah kerja keras tapi
belum kerja dengan cerdas).
|
1
|
Bermotivasi untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik. Secara sekilas tampak berkeinginan
untuk mencapai standar kerja (prestasi tidak di bawah rata-rata). Mencoba
untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik atau benar. Kadang memperlihatkan
rasa frustasi atau protes terhadap pemborosan atau ketidakefisiensian
(misalnya, merisaukan waktu yang terbuang dan ingin mengerjakan dengan lebih
baik), tetapi hasil kerjanya belum menunjukkan perbaikan kerja yang menonjiol
(significant).
|
2
|
Selalu berusaha
untuk menyamai standar orang lain/prestasi rata-rata. Telah dapat bekerja untuk mencapai suatu standar yang
ditetapkan oleh pihak manajemen (misalnya, menyesuaikan dengan anggaran,
memenuhi kuota penjualan, dan persyaratan kualitas, dsb.)
|
3
|
Mampu menetapkan ukuran
kepuasan kerja/prestasi kerja sendiri, tidak ada pedoman performansi dari
manajemen. Menggunakan caranya sendiri dalam menetapkan ukuran
keberhasilan kerjanya (bukan karena sekedar diperintah oleh pihak manajemen);
misalnya, jumlah uang yang dikeluarkan, tingkatan, menilai performansi
oranglain, penggunaan waktu, tingkat scrap, memenangkan persaingan, dan
sebagainya. Level ini juga dapat diberikan kepada individu yang menetapkan
target kerjanya, tetapi belum benar-benar menantang (selalu menetapkan target
baru yang lebih baik).[Catatan: untuk target kerja yang benar-benar menantang
dapat diberi nilai untuk level 5, jika tidak benar-benar menantang (agak
ragu) diberi skor ini, 3]
|
4
|
Terus berusaha untuk memperbaiki performansi. Membuat perubahan yang
berarti dalam sistem kerja atau dalam cara kerjanya sendiri untuk memperbaiki
performansi (menetapkan target kerja selalu meningkat dari waktu ke waktu,
misalnya mengerjakan sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, dengan biaya
yang lebih murah, lebih efisien; meningkatkan kualitas, kepuasan konsumen,
semangat, pendapatan), tanpa menetapkan suatu target/tujuan tertentu pada
awal kerjanya.
|
5
|
Menetapkan tujuan yang menantang. Menetapkan dan melakukan
suatu kegiatan untuk mencapai tujuan-tujuan yang menantang baik menurut
standar diri sendiri maupun menurut standar orang lain. (misalnya,
‘meningkatkan penjualan/kualitas/produktivitas sebanyak 15% dalam waktu 6
bulan’). “menantang” disini maksudnya ada kemungkinan 50-50 untuk mencapai
tujuan tersebut-merupakan suatu tujuan yang ketat, namun realistis, atau
mungkin dilaksanakan. Individu yang biasa merencanakan dan melaksanakan suatu
kegiatan untuk mencapai tujuan yang menantang tetap diberi skor 5, bahkan
jika tujuan itu pada akhirnya tidak dapat dicapai. Sebaliknya untuk individu yang dalam
kesehariannya membuat target rencana yang “aman” dalam arti pasti bisa
dicapai dan benar-benar tidak menantang, tidak diberi skor 5, tetapi 3. Skor
5 diberikan juga kepada individu yang tidak menyatakan target kerjanya di
awal, tetapi terbukti performansinya meningkat tajam. ‘Tadinya
ketika saya mengambil alih, efisiensinya sebesar 20%, sekarang menjadi 85%’
|
6
|
Menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan
pertimbangan Biaya–Manfaat (Cost Benefit Analysis). Membuat
keputusan-keputusan, menetapkan prioritas, atau memilih tujuan-tujuan dalam
basis input dan output: membuat pertimbangan secara ilmiah dan eksplisit
mengenai potensi profit, Return on Investment, atau analisis Biaya-Manfaat.
|
7
|
Mengambil resiko
entrepreneurial dengan pertimbangan yang masak. Memanfaatkan sumberdaya dan atau waktu yang signifikan (dalam
ketidakpastian) untuk meningkatkan performansi, mencoba sesuatu yang baru,
mencapai suatu tujuan yang menantang (misalnya, mengeluarkan produk atau
jasa baru, memilih operasi ‘turn aroun”),
disamping itu juga melaksanakan kegiatan untuk meminimasi resiko yang akan
terjadi (misalnya, melakukan riset pemasaran, melakukan pendekatan kepada
konsumen, dan sebagainya); atau dalam Achievement for Other, memberikan
semangat dan mendukung bawahan dalam menanggung resiko entrepreneurial.
Mengambil kesempatan baru dengan penuh pertimbangan, dan meninggalkan apa
yang telah dicapai/dimiliki dengan resiko terbesar akan kehilangan yang telah
dimiliki jika ternyata kesempatan baru yang diambil tersebut gagal.
|
8
|
Konsisten dalam usaha-usaha entrepreneurial. Melaksanakan banyak
kegiatan yang diperlukan diluar waktu kerja dalam ketidakpastian untuk meraih
tujuan entrepreneurial; atau dengan sukses menyelesaikan usaha-usaha
entrepreneurial/intrapreneurial.
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi B. Dampak Prestasi
(berlaku
jika level kompetensi ACH A 3 atau lebih)
|
|
1
|
Fokus pada
kinerja/performansi pribadi. Bekerja untuk meningkatkan
efisiensinya melalui teknik time-management, metoda kerja personal yang baik,
dan sebagainya. Termasuk di dalamnya usaha-usaha untuk meningkatkan efisiensi
kerja diri sendiri dan bisa juga termasuk satu orang lainnya ( salah satu
bawahan, sekretaris, dan sebagainya)
|
2
|
Mempengaruhi
satu atau dua orang lain. Mungkin menimbulkan
komitmen finansial (pendapatan/penghematan) yang kecil saja bagi perusahaan.
|
3
|
Mempengaruhi suatu kelompok
kerja (4-15 orang). Mungkin
memberikan dampak komitmen finansial atau penjualan dengan ukuran yang
moderat. Bekerja untuk membuat sistem yang menjadi lebih efisien,
mempengaruhi orang lain untuk bekerja dengan lebih baik/efisien (ACH Others),
meningkatkan performansi kelompok (ACH Team).
|
4
|
Mempengaruhi satu
departemen(lebih dari 15 orang). Mungkin akan
mengakibatkan penjualan dalam jumlah yang cukup besar atau komitmen finansial
yang cukup besar bagi perusahaan.
|
5
|
Mempengaruhi keseluhan perusahaan dalam skala menengah. (atau suatu divisi dalam
suatu perusahaan besar)
|
6
|
Mempengaruhi keseluruhan perusahaan dalam skala besar
|
7
|
Mempengaruhi keseluruhan industri
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi
C. Derajat Inovasi
(berlaku untuk level
kompetensi ACH A 3 atau lebih)
|
|
0
|
Tidak melakukan hal-hal baru.
|
1
|
Hal baru untuk pekerjaan atau
unit kerja. Melakukan hal-hal tertentu (untuk meningkatkan
performansi) yang belum pernah dilakukan untuk pekerjaan tertentu, namun
mungkin sudah dilakukan dibagian lain perusahaan.
|
2
|
Hal baru untuk
organisasi. Meningkatkan performansi
dengan melaksanakan hal-hal baru dan berbeda (yang belum pernah dilakukan
sebelumnya di perusahaan tersebut, namun bukan hal yang baru di dalam
industri yang bersangkutan)
|
3
|
Hal baru untuk industri. Meningkatkan performansi dengan melakukan hal yang unik, melawan arus,
dan baru bagi industri yang bersangkutan
|
4
|
Transformasi. Melakukan hal-hal yang benar-benar baru dan
efektif yang merubah industri (misalnya transformasi yang dimulai Apple,
terhadap industri komputer personal, pengembangan transistor oleh Schockley,
yang mengawali langkah industri elektronik, transformasi yang dilakukan oleh
Henry Ford terhadap industri manufaktur mobil). Level ini, sesuai dengan
definisinya, jarang sekali terlihat.
|
2. Kompetensi
|
:
|
Perhatian terhadap KEJELASAN
tugas, kualitas dan ketelitian kerja
(Concern for Order, CO)
|
Definisi
|
:
|
Dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi
ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan
pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data.
|
SKALA CO
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
-1
|
Kurang Peduli. Kurang perhatian terhadap kejelasan perintah, atau kerja
pengaturan. Tidak berlaku untuk masalah-masalah yang muncul akibat dari tidak
adanya pengelolaan dan pengaturan yang baik.
|
0
|
Tidak dapat diberlakukan. Mencari kejelasan tugas secara aktif
tidak diperlukan, atau tugas dapat berubah-ubah karena dikerjakan oleh orang
lain, atau kurangnya perhatian terhadap aturan diketahui, namun tidak
menimbulkan masalah.
|
1
|
Menjaga tempat kerja selalu
terorganisir. Memelihara lingkungan
kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dan sebagainya dalam
susunan yang baik.
|
2
|
Memperlihatkan
perhatian umum terhadap aturan dan kejelasan tugas. Mencari kejelasan tentang peran, hasil yang diharapkan, berikut
dengan tugas-tugasnya mencakup penjelasan data/sumber daya yang digunakan.
Lebih menyukai penugasan secara tertulis.
|
3
|
Mengecek ulang pekerjaan sendiri. Secara sadar selalu
mengecek ulang sendiri akurasi informasi atau pekerjaan sendiri.
|
4
|
Memonitor pekerjaan orang lain. Memonitor kualitas
pekerjaan orang lain, mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang berlaku
sudah dilaksanakan dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara
detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain.
|
5
|
Memonitor data atau proyek. Memonitor kemajuan dari suatu proyek
terhadap suatu batas waktu. Memonitor data, menemukan kelemahan atau
kehilangan data, dan mencari informasi untuk menjaga keteraturan; memberikan
perhatian besar terhadap peningkatan keteraturan di suatu sistem.
|
6
|
Mengembangkan sistem. Mengembangkan dan menggunakan sistem untuk
mengorganisir dan menjaga kemampuan lacak setiap informasi.
|
7
|
Mengembangkan sistem yang kompleks. Mengembangkan suatu
sistem yang baru, detail, dan komplek pada tempatnya untuk meningkatkan
keteraturan dan meningkatkan kualitas data atau mengurangi
kebutuhan-kebutuhan baru (yang tidak berkaitan dengan yang lain) dari
ketidakteraturan yang ada.
|
3. Kompetensi
|
:
|
Proaktif (Initiative, INT)
|
Definisi
|
:
|
Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan
atau yang dituntut dari pekerjaan – melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah
lebih dahulu, tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan
hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang
baru.
|
SKALA INT
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A. Waktu
|
|
-1
|
Hanya
memikirkan masa lalu. Tidak mampu memanfaatkan
kesempatan.
|
0
|
Tidak
dapat diaplilkasikan atau tidak perlu inisiatif. Perlu pengawasan terus
menerus.
|
1
|
Menunjukkan usaha yang
konsisten.
Konsisten-mengambil inisiatif (dua inisitaif atau lebih langkah) untuk
mengatasi ketidakjelasan atau penolakan [dimenasi waktu: tugas masa lalu atau
tugas yang sedang dilaksanakan]. Tidak mudah menyerah jika rencana tidak
berjalan dengan mulus.
|
2
|
Memusatkan
pada kesempatan atau masalah yang dihadapi pada saat sekarang. Mengenali dan melakukan tindakan terhadap kesempatan yang ada sekarang
atau memfokuskan pada masalah yang dihadapi pada saat sekarang (biasanya
diselesaikan dalam waktu 1-2 hari)
|
3
|
Cepat dalam krisis Cepat mengambil keputusan
dan bertindak dalam suatu krisis (dimana norma yang berlaku adalah menunggu,
‘belajar’, dan berharap bahwa masalah akan selesai dengan sendirinya).
|
4
|
Melakukan tindakan
antisipatif untuk lebih dari 2 bulan ke depan. Menciptakan kesempatan
atau meminimasi masalah-masalah potensial dengan usaha-usaha khusus ekstra
(merencanakan program-program baru, mengadakan perjalannan khusus, dan
sebagainya) yang dilakukan untuk 1-2 bulan berikutnya.
|
5
|
Melakukan tindakan
antisipatif untuk 3-12 bulan ke depan. Mengantisipasi dan menyiapkan segala sesuatu
untuk kesempatan dan masalah yang tidak diperhatikan oleh orang lain.
Melakukan tindakan untuk menciptakan kesempatan atau menghindari krisis yang
mungkin terjadi di masa yang akan datang. Melihat jauh ke 3-12 bulan ke
depan.
|
6
|
Melakukan
tindakan antisipatif untuk 1-2 tahun ke depan. Mengantisipasi situasi 1-2 tahun ke depan dan bertindak untuk menciptakan
kesempatan dan menghindari masalah.
|
7
|
Melakukan
tindakan antisipatif untuk 2-5 tahun ke depan. Mengantisipasi situasi 2-5 tahun ke depan dan bertindak untuk menciptakan
kesempatan dan menghindari masalah.
|
8
|
Melakukan
tindakan antisipatif untuk 5-10 tahun ke depan. Mengantisipasi situasi 5-10 tahun ke depan dan bertindak untuk
menciptakan kesempatan dan menghindari masalah.
|
9
|
Melakukan
tindakan antisipatif untuk lebih dari 10 tahun ke depan. Mengantisipasi
situasi lebih dari 10 tahun ke depan dan bertindak untuk menciptakan
kesempatan dan menghindari masalah.
|
Level
|
Dimensi B.
Dorongan dari dalam diri sendiri, Besarnya usaha
yang dilakukan
|
-1
|
Menghindari pekerjaan yang
seharusnya dilakukan. Mencoba melarikan diri atau menghindari pekerjaan.
|
0
|
Tidak
dapat diaplikasikan atau tidak berlaku. Membutuhkan pengawasan secara terus menerus.
|
1
|
Bekerja
mandiri secara independen. Menyelesaikan tugas tanpa
pengawasan yang konstan.
|
2
|
Melakukan usaha ekstra. Bekerja lembur, bekerja
di malam hari, pada akhir pekan, dan sebagainya untuk untuk menyelesaikan tugas, meskipun
sebenarnya tidak diharuskan/diminta.
|
3
|
Mengerjakan
pekerjaan lebih dari yang diperintahkan.
Melampaui deskripsi pekerjaan, misalnya mengerjakan tugas-tugas tambahan.
|
4
|
Mengerjakan
pekerjaan jauh lebih dari yang diperintahkan. Memulai dan melaksanakan tugas-tugas atau proyek-proyek baru.
|
5
|
Melakukan
usaha-usaha yang luar biasa atau heroik.
Bertindak tanpa kewengangan formal, mengambil resiko personal, mengabaikan
aturan demi memenuhi kebutuhan pekerjaan.(penekanan diberikan pada bagaimana
memenuhi tuntutan pekerjaan, bukan bagaimana agar tidak melanggar norma yang
berlaku)
|
6
|
Melibatkan orang lain. Melibatkan orang lain
dalam usaha ekstra yang tidak biasa (misalnya melibatkan keluarga, bawahan,
anggota masyarakat, biasanya atas dasar sukarela)
|
4. Kompetensi
|
:
|
Mencari Informasi
(Information Seeking, INFO)
|
Definisi
|
:
|
Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk
mengumpulkan informasi lebih banyak
|
SKALA INFO
Level
|
Penjelasan
Indikator Perilaku
|
0
|
Tidak diperlukan. Tidak mencari informasi
tambahan selain yang diberikan kepadanya.
|
1
|
Bertanya. Mengajukan pertanyaan
secara langsung kepada pihak yang disediakan. Atau orang yang terlibat secara
langsung.dalam situasi yang bersangkutan, bahkan jika orang tersebut tidak
hadir secara fisik dalam situasi yang bersangkutan, berkonsultasi dengan
sumber daya yang ada. Menyedari bahwa orang dengan performasnsi superior
sekalipun akan melakukan usaha untuk mengumpulkan informasi yang tersedia
sebelum melakukan tindakan.
|
2
|
Melakukan penyelidikan
secara pribadi.
Bergerak sendiri untuk melihat pesawat, pabrik, kapal, instalasi konsumen,
permohonan pinjaman bisnis, ruang kelas, paper, atau masalah-masalah lainnya.
Menanyai orang orang yang paling dekat dengan masalah yang biasanya diabaikan
oleh orang lain.
|
3
|
Menggali lebih dalam. Mengajukan serangkaian
pertanyaan untuk mencari akar permasalahan atau latar belakang situasi, jauh
dibawah yang terlihat di permukaan.
|
4
|
Menghubungi pihak-pihak
lain.
Menghubungi pihak lain yang tidak terlibat secara personal untuk mengetahui
perspektif mereka mengenai, informasi yang melatarbelakangi, pengalaman (ini
sering dilakukan tetapi tidak penting, suatu bentuk pemanfaatan hubungan yang
dibina sebelumnya).
|
5
|
Melakukan penelitian. Melakukan usaha-usaha
yang sistematis selama periode waktu yang terbatas, untuk memperoleh data
atau umpan balik yang dibutuhkan;atau melakuakn riset formal lewat
suratkabar, majalah, dan media lainnya. [jika informasi adalah berupa data
teknis yang sudah ada atau pengetahuan atau usaha sistematis tersebut
memerlukan suatu entuk pelatihan, maka, skornya diberikan untuk Technical
Expertise C]
|
6
|
Menggunakan cara kerja
sendiri.
Secara personal telah merencanakan cara kerja atau kebiasaan dalam
mengumpulkan berbagai jenis informasi (bisa berupa ‘management by walking
around’, pertemuan informal secara reguler, dan sebagainya), jika hal ini ditujukan
benar-benar untuk mengumpulkan informasi.
|
7
|
Melibatkan pihak lain. Melibatkan orang-orang
yang secara normal semestinya tidak terlibat dan meminta mereka untuk mencari
informasi yang diperlukan.[tidak memberikan skor untuk pendelegasian riset
atau pencarian informasi kepada bawahan; poin ini hanya untuk melibatkan
pihak-pihak yang seharusnya tidak terlibat]
|
5. Kompetensi
|
:
|
Empati
(Interpersonal Understanding, IU)
|
Definisi
|
:
|
Kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal
yang tidak diungkapkan dengan perkataan – bisa berupa pemahaman atas
perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain.
|
SKALA IU
|
Penjelasan
Indikator Perilaku
|
Level
|
Dimensi A. Kedalaman pemahaman terhadap orang lain
|
-1
|
Tidak pengertian. Salahpaham atau terkejut
atas tindakan maupun perasaan orang lain, atau cenderung melihat orang lain
berdasarkan “ciri-ciri umum”(stereotypes) daerah asal, keturunan, kebangsaan,
jenis kelamin, agama dsb.
|
0
|
Tidak dapat diberlakukan. Tidak menunjukkan
kepedulian nyata terhadap orang lain, tapi tidak terlihat adanya bukti
kesalahpahaman yang serius. Level ini sering ditemui sebagai kombinasi dengan
persuasi langsung (IMPACT level A-2 dan 3)
|
1
|
Paham
atas isi pesan verbalnya atau hanya emosinya saja.
Mampu memahami perasaan emosi seseorang yang sedang terjadi, ataupun
menangkap isi pesan eksplisit yang disampaikan, tapi tidak kedua-duanya
secara bersamaan.
|
2
|
Mengerti
baik emosi maupun isinya. Mampu memahami perasaan
emosi seseorang yang sedang terjadi dan sekaligus juga menangkap isi pesan
eksplisit yang disampaikan.
|
3
|
Memahami dengan penuh
pengertian.
Mengerti pikiran yang tidak terungkap secara verbal, peduli dan penuh
perasaan. Dan mampu membuat orang lain untuk bertindak sesuai dengan
keinginan si pembicara.
|
4
|
Memahami isue yang ada
dibalik suatu percakapan. Mampu mengerti hal-hal yang mendasari suatu permasalahan,
alasan-alasan yang mendasari munculnya perasaan, tindakan, ataupun kepedulian
seseorang. Mampu menunjukkan suatu pandangan yang seimbang tentang kekuatan
dan kelemahan spesifik seseorang.
|
5
|
Memahami isu kompleks yang
ada dibalik suatu percakapan. Mampu mengerti penyebab yang kompleks dari
perbuatan, pola kebiasaan maupun masalah lama seseorang.
|
Level
|
Dimensi B.
Mendengar dan merespon orang lain
|
-1
|
Tidak
simpati. Bersikap menyerang seseorang, dan menjadikan orang
lain menutup diri.
|
0
|
Tidak
relevan atau tidak ada usaha untuk mendengarkan.
|
1
|
Mendengarkan. Menangkap kunci pokok
pesan atau perasaan seseorang, atau bersedia mendengarkan bila didekati oleh
seseorang. Mengajukan pertanyaan untuk mengkonfirmasi pengertiannya tentang
topik pembicaraan. Menggunakan pemahaman/kata-katanya sendiri dalam
menerangkan apa yang telah terjadi/pernah disampaikan kepadanya.
|
2
|
Menjadi
pribadi yang selalu siap mendengarkan. Selalu menyediakan diri
untuk mendengarkan orang lain, dan secara aktif berusaha untuk mengerti
persoalan.
|
3
|
Mampu
memprediksi respon orang lain. Mempergunakan pemahaman yang
didasari atas apa yang telah didengar dan dilihat, dan kemudian siap untuk
merespon orang lain.
|
4
|
Mendengar dengan responsif. Merefleksikan kepedulian pada orang lain,
mudah diajak bicara, merespon kepedulian orang lain dengan tindakan responsif
untuk membantu. Selalu berusaha berdialog, berkomunikasi dua arah.
|
5
|
Siap untuk menolong. Menolong orang lain
dengan masalah mereka baik yang mereka
ungkapkan maupun tidak.
|
6. Kompetensi
|
:
|
Berorientasi kepada kepuasan pelanggan (Customer
Service Orientation, CSO)
|
Definisi
|
:
|
Keinginan untuk
menolong atau melayani pelanggan/ orang lain. Pelanggan adalah pelanggan
aktual atau pengguna akhir dari organisasi yang sama
|
SKALA CSO
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A.
Berfokus pada kebutuhan konsumen
|
|
-3
|
Menunjukkan
sikap negatif kepada konsumen. Secara umum membuat
komentar negatif kepada konsumen, menyalahkan konsumen akan hasil yang
negatif. Termasuk berkomen yang bernada SARA mengenai konsumen.[catatan :
komentar negatif mengenai konsumen yang benar secara obyektif tidak diberi
skor ini, (misalnya “dia seorang penjahat kelas kakap” mengenai seorang
konsumen yang memang telah ke luar masuk penjara karena melakukan berbagai
tindak kejahatan)]
|
-2
|
Tidak
mampu menangkap maksud/keinginan konsumen dengan jelas. Tidak mengerti akan kebutuhan konsumen dan detail dari keterlibatan
dirinya sendiri.(‘tidak merasa benar-benar yakin akan tujuan diadakannya
pertemuan, ‘tidak pernah merasa yakin mengetahui apa yang diinginkan
konsumen’) tanpa melakukan tindakan apapun untuk memperjelas keadaan.
|
-1
|
Terfokus
pada kemampuan diri sendiri. Ingin menunjukkan fakta –fakta
kepada konsumen, atau lebih terfokus
pada kemampuan sendiri atau perusahaan dari pada keinginan untuk memenuhi
kebutuhan konsumen.
|
0
|
Memberikan
servis minimal yang dibutuhkan. Memberikan respon seadanya
atas pertanyaan/kebutuhan konsumen dan tidak berusaha untuk mencoba mencari
akar permasalahan atau mencari konteks masalah yang dihadapi oleh konsumen.
|
1
|
Menindaklanjuti. Menindaklanjuti kebutuhan kebutuhan, permntaan, keluhan konsumen.
Menjaga agar konsumen selalu mengetahui perkembangan terbaru dari produk/jasa
perusahaan (tapi tidak berusaha mencari akar permasalahan yang
dihadapi oleh konsumen).
|
2
|
Menjalin dan memelihara
komunikasi yang baik dengan konsumen dengan tujuan untuk mendapatkan
keuntungan di kedua belah pihak. Memonitor kepuasan konsumen.
Mendistribusikan informasi yang membantu kepada konsumen. Memberikan servis
yang ramah dan bersikap bersahabat.
|
3
|
Mengambil resiko pribadi. Memperbaiki masalah yang
berkaitan dengan pelayanan konsumen secara sungguh-sungguh.
|
4
|
Membuat
diri sendiri selalu siap sedia bagi konsumen.
Selalu siap sedia untuk membantu terutama jika konsumen berada pada periode
yang kritis. Memberikan nomor telepon rumah, atau cara akses lain yang mudah,
atau menghabiskan lebih banyak waktu di lokasi konsumen.[ level ini mungkin
tidak relevan untuk beberapa situasi, namun kadang sangat diperlukan oleh
situasi lain, tergantung dari perusahaan dan situasinya]
|
5
|
Melakukan tindakan untuk
membuat segalanya menjadi lebih baik. Melakukan kegiatan nyata untuk meningkatkan
nilai tambah untuk konsumen, untuk membuat keadaan menjadi lebih baik bagi
konsumen. Menunjukkan ekspektasi yang positif terhadap konsumen.
|
6
|
Memperhatikan
kebutuhan-kebutuhan konsumen yang sifatnya mendasar.
Mencari informasi mengenai kebutuhan-kebutuhan konsumen yang
mendasar/spesifik, selain yang sudah diketahui sebelumnya, dan mencocokkannya
dengan produk dan jasa yang ada.
|
7
|
Memiliki
perspektif jangka panjang. Bekerja dengan
mempergunakan perspektif jangka panjang. Mungkin akan mengakibatkan biaya, demi membina hubungan jangka panjang
ini. Berusaha memenuhi keuntungan jangka panjang bagi konsumen. Kegiatan ini
mungkin dimulai dengan memberikan sukses nyata kepada konsumen, dan kemudian
meminta imbalan atas kesuksesan tersebut kepada konsumen.
|
8
|
Bersedia menjadi
penasehat/memberikan alternatif solusi secara obyektif. Membuat suatu opini
independen mengenai keinginan, masalah dan kesempatan yang dihadapi
oleh konsumen, serta kemungkinan
implementasinya. Bertindak atas dasar opini ini (misalnya,
merekomendasikan pendekatan yang sesuai yang baru dan berbeda dengan apa yang
diinginkan oleh konsumen). Terlibat secara langsung dan aktif dalam proses
pengambilan keputusan oleh konsumen.[fungsi efektif dari level ini tergantung
pada keberhasilan membangun hubungan dalam jangka panjang]. Memberikan dorongan kepada
klien untuk menghadapi isu yang sulit.
|
9
|
Membela konsumen. Berada disisi konsumen,
menentang perusahaan sendiri demi keuntungan jangka panjang perusahaan,
misalnya memberikan nasehat kepada konsumen untuk menghentikan pembelian
terhadap produk dari perusahaan sendiri (untuk membangun kesetiaan konsumen
di masa yang akan datang) ; atau mendorong pihak manajemen untuk
menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan konsumen. Berada
di pihak konsumen bila kosumen memiliki keluhan yang sangat beralasan,
meskipun melawan perusahaan sendiri.
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi B. Inisiatif (usaha yang dilakukan) untuk
melayani
|
|
-1
|
Menghalangi
orang lain untuk bertindak. Mungkin dengan membuat
penilaian negatif mengenai konsumen, atau menunjukkan konsumen yang
menimbulkan masalah.
|
0
|
Tidak
bertindak/lempar tanggungjawab. Mungkin dengan cara membuat
alasan, ‘ saya tidak berwenang atas hal ini karena……’
|
1
|
Melakukan
tindakan seperlunya (rutin). Memberikan perhatian
terhadap bagaimana memenuhi kebutuhan konsumen.
|
2
|
Bersikap
sangat membantu kepada konsumen. Melakukan lebih dari
tindakan rutin untuk menolong konsumen (memakan waktu hampir 2 kali dan waktu
yang normal)
|
3
|
Berusaha dengan ekstra
keras untuk memenuhi kebutuhan orang lain. Lebih dari 2 sampai 6 kali waktu dan
usaha yang normal dilakukan.
|
4
|
Melibatkan orang lain
dalam tindakan non rutin untuk memenuhi kebutuhan seseorang .
|
5
|
Melakukan
usaha yang luar biasa keras. Menggunakan waktu atau
usaha pribadi selama berminggu-minggu untuk menolong orang lain; atau
melaksanakan tugas atau usaha yang jauh melebihi deskripsi tugas.
|
7. Kompetensi
|
:
|
Mempengaruhi
(Impact and Influence, IMP)
|
Definisi
|
:
|
Tindakan membujuk, meyakinkan, mempengaruhi atau
mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya
|
SKALA IMP
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A. Tindakan untuk
mempengaruhi orang lain
|
|
-1
|
Ingin paling berkuasa. Berambisi untuk
menempatkan diri pribadi pada suatu posisi tanpa menghiraukan dampak terhadap
organisasi.
|
0
|
Tidak berlaku. Atau tidak menunjukkan
usaha untuk mempengaruhi atau membujuk orang lain.
|
1
|
Menyatakan keinginannya,
tapi tidak melakukan tindak lanjut yang spesifik. Menyatakan keinginannya
untuk melihat adanya suatu pengaruh atau dampak tertentu yang dapat
menghasilkan efek atau pengaruh terhadap reputasi, status, dan penampilan.
|
2
|
Melakukan satu tindakan
persuasif.
Tidak berusaha melakukan tindakan khusus untuk meningkatkan ketertarikan
orang lain terhadap ide yang disampaikan. Meyakinkan orang lain dengan
langkah persuasif langsung dalam suatu diskusi atau presentasi, misalnya
menampilkan alasan, data, tujuan yang lebih besar; menggunakn contoh-contoh
yang kongkrit, alat bantu visual, demonstrasi dan sebagainya-
|
3
|
Melakukan
pendekatan persuasif 2 langkah untuk mempengaruhi.
Tidak melakukan tindakan khusus untuk meningkatkan interes orang lain.
Melakukan persiapan dengan seksama untuk presentasi berbentuk data atau
menyertakan 2 atau lebih argumen dari sudut pandang yang berbeda dalam suatu
presentasi atau diskusi.
|
4
|
Menyesuaikan
cara mempengaruhi dengan komentar atau tindakan seseorang. Menyesuaikan presentasi atau diskusi dengan interes atau level orang
lain. Mengantisipasi efek dari suatu tindakan atau detail lain terhadap image
orang tentang pembicara.
|
5
|
Memperhitungkan untuk
menggunakan suatu tindakan yang dramatis. Memodelkan perilaku orang lain yang diinginkan atau menmperhitungkan
perilaku yang tidak biasa atau dramatis untuk menghasilkan impak yang
spesifik.[catatan: tekanan atau kemarahan tidak diperhitungkan sebagai
tindakan dramatis untuk memperngaruhi orang lain: lihat Directiveness level
8]
|
6
|
Melakukan
2 tahap dalam mempengaruhi orang lain.
Dimana setiap lagkah disesuaikan untuk orang yang berbeda atau direncanakan untuk
menimbulkan efek tertentu atau mengantisipasi dan mempersiapkan diri untuk
menghadapi reaksi orang lain.
|
7
|
Tiga
tindakan atau menyusun pengaruh secara tidak langsung. Meminta bantuan dari ahli atau pihak ketiga untuk mempengaruhi, atau
melakukan tiga tindakan yang berbeda, atau membuat argumen yang bertingkat
dan kompleks. Membangun koalisi politis, membangun dukungan ide di belakang
layar, memberikan informasi dengan bebas atau menahannya, demi untuk
menimbulkan efek tertentu, menggunakan ‘group process skills’ untuk memimpin
suatu kelompok.
|
8
|
Menggunakan
strategi untuk mempengaruhi yang kompleks.
Menggunakna strategi yang kompleks yang disesuaikan dalam situasi
tertentu.(misalnya menggunakan serangkaian pengaruh tidak langsung-‘
melakukan A untuk mendapatkan B, sehingga B akan mengatakan pada C, begini,
begini.’’), menyususn situasi atau pekerjaan, merubah struktur oraganisasi
untuk mengembangkan perilaku tertentu yang diinginkan;menggunakan manuver
politis tertentu untuk mencapai tujuan
atau menimbulkan efek tertentu. [ level kompleksitas tindakan ini
biasanya disertai dengan level 4, 5, dan 6 dari Interpersonal Understanding,
atau dengan level yang terkait dalam Organizational Awareness]
|
Level
|
Penjelasan
Indikator Perilaku
|
Dimensi B.
Keluasan dari pengaruh, pemahaman atau jaringan
|
|
1
|
Satu orang lain
|
2
|
Unit kerja atau team proyek
|
3
|
Departemen
|
4
|
Divisi atau keseluruhan perusahaan yang berskala
menengah
|
5
|
Keseluruhan
organisasi berskala besar
|
6
|
Pemerintah
kota, organisasi politis atau profesional
|
7
|
Pemerintah
negara, organisasi politis atau profesional
|
8
|
Politik
nasional, organisasi pemerintahan atau profesional
|
9
|
Pemerintah
internasional, organisasi politis atau profesional.
|
8. Kompetensi
|
:
|
Kesadaran berorganisasi
(ORGANIZATIONAL AWARENESS)
|
Definisi
|
:
|
Kemampuan untuk
memahami hubungan kekuasaan atau posisi dalam organisasi
|
SKALA OA
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A. Kedalaman pemahaman organisasi
|
|
-1
|
Salah dalam memahami struktur organisasi. Menimbulkan masalah peran.
|
0
|
Nonpolitis. Merespon
kebutuhan/permintaan yang dinyatakan secara eksplisit, terfokus pada
bagaimana melaksanakan apa yang menjadi tugasnya dan tidak
memperdulikan/tidak memperjuangkan kebutuhan kelompok/”klik” dalam
perusahaan.
|
1
|
Memahami struktur organisasi
formal.
Mengenali dan dapat mendeskripsikan (memanfaatkan) struktur formal atau
hirarki dari suatu organisasi, ‘ rantai perintah’, kekuasaan setiap posisi,
peraturan, dan Standard Operating Procedure, dan sebagainya.
|
2
|
Memahami
struktur informal dalam organisasi. Memahami dan bisa
memanfaatkan jalur dan struktur informal (mampu mengidentifikasi aktor kunci,
orang yang bisa mempengaruhi keputusan, dan sebagainya)
|
3
|
Memahami iklim dan budaya. Mampu mengenali batasan
organisasional yang tidak dinyatakan secara eksplisit-apa yang dimungkinkan
dan apa yang tidak pada waktu tertentu atau posisi tertentu. Mampu mengenali
dan memanfaatkan kebiasaan, tatacara, situasi tertentu dan sebagainya
sehingga apa yang disampaikannya menjadi “didengar”.
|
4
|
Memahami politik
perusahaan.
Memahami, mendeskripsikan (atau
memanipulasi) pengaruh dan hubungan/kekuatan kelompok yang sedang berjalan di
organisasi (aliansi atau persaingan).
|
5
|
Memahami isu-isu yang
berada dibalik organisasi. Memahami dan memperhatikan
alasan-alasan dari perilaku perusahaan yang sedang berjalan atau
masalah yang ada dibalik organisasi, kesempatan, atau kekuatan
kelompok-kelompok yang akan berpengaruh di perusahaan. Mampu menjelaskan
struktur fungsional yang menjadi kekuatan tulang punggung organisasi (misal
mampu mengenali “think thank” kelompok yang sedang memimpin).
|
6
|
Memahami
isu-isu jangka panjang. Memahami dan memberikan
perhatian kepada isu-isu yang berjangka panjang, kesempatan, atau kekuatan
politik yang mempengaruhi organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar.
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi B.
Keluasan dari pemahaman organisasi
|
|
1
|
Satu orang lain
|
2
|
Unit kerja atau team proyek
|
3
|
Departemen
|
4
|
Divisi atau keseluruhan perusahaan yang berskala
menengah
|
5
|
Keseluruhan
organisasi berskala besar
|
6
|
Pemerintah
kota, organisasi politis atau profesional
|
7
|
Pemerintah
negara, organisasi politis atau profesional
|
8
|
Politik
nasional, organisasi pemerintahan atau profesional
|
9
|
Pemerintah
internasional, organisasi politis atau profesional.
|
9. Kompetensi
|
:
|
Membangun hubungan
(Relationship Building, RB)
|
Definisi
|
:
|
Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan
sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab
|
SKALA RB
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A.
Intensitas tindakan yang dilakukan untuk mempengaruhi
orang lain
|
|
0
|
Menghindari kontak. Mengucilkan diri,
menghindari interaksi sosial
|
1
|
Menerima undangan. Menerima undangan atau
tawaran persahabatan lainnya, tapi
tidak mengembangkan tawaran tersebut untuk membangun hubungan kerja.
|
2
|
Membuat
kontak yang berhubungan dengan pekerjaan.
Mempertahankan hubungan pekerjaan (dalam hal ini maksudnya adalah untuk
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan). Termasuk obrolan yang tidak
terstruktur, tetapi masih mengenai
hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan .
|
3
|
Kadang-kadang
menyelenggarakan kontak informal. Kadang kadang menyelenggarakan hubungan informal atau tidak resmi di
lingkungan kerja, mengobrol tentang anak-anak, olahraga, berita dan
sebagainya.
|
4
|
Membangun
kesepakatan. Sering menyelengarakan kontak informal
atau tidak resmi di lingkungan kerja baik dengan teman, maupun dengan
konsumen. Dengan sengaja melakukan usaha untuk membangun kesan hubungan yang
baik.
|
5
|
Kadangkala melakukan kontak/kegiatan sosial. Kadangkala mengadakan kegiatan
untuk membina persahabatan dengan teman atau konsumen di luar lingkungan
kerja, di klub atau restoran dan sebagainya.
|
6
|
Sering melakukan
kegiatan/kontak sosial. Sering mengadakan kegiatan untuk membina persahabatan dengan
teman atau konsumen di luar lingkungan kerja, di klub atau restoran dan
sebagainya.
|
7
|
Mengadakan
kontak yang melibatkan keluarga. Kadangkala membawa
teman atau konsumen ke rumah atau berkunjung ke rumah mereka.
|
8
|
Membina
persahabatan akrab dan pribadi. Sering menjamu teman atau
konsumen di rumah. Menjalin hubungan yang akrab dengan mereka; atau
menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan bisnis.
|
Level
|
Penjelasan
Indikator Perilaku
|
Dimensi B.
Luasnya dampak dalam membangun hubungan
|
|
1
|
Satu orang lain
|
2
|
Unit kerja atau team proyek
|
3
|
Departemen
|
4
|
Divisi atau keseluruhan perusahaan yang berskala
menengah
|
5
|
Keseluruhan
organisasi berskala besar
|
6
|
Pemerintah
kota, organisasi politis atau profesional
|
7
|
Pemerintah
negara, organisasi politis atau profesional
|
8
|
Politik
nasional, organisasi pemerintahan atau profesional
|
9
|
Pemerintah
internasional, organisasi politis atau profesional.
|
10. Kompetensi
|
:
|
Menembangkan orang lain
(Developing others, DEV)
|
Definisi
|
:
|
Keinginan untuk
mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain
|
SKALA DEV
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi
A.
Intensitas
arah pengembangan dan kelengkapan tindakan pengembangan
|
|
-1
|
Melemahkan semangat. Menyatakan
ketidakmampuan orang lain, cenderung menolak suasana belajar dengan bawahan,
siswa, konsumen; dan cenderung “mencari muka” sebagai individu yang pintar.
|
0
|
Tidak
berlaku, atau tidak melakukan usaha spesifik untuk mengembangkan orang lain. Hanya terfokus pada melaksanakan tugasnya dengan baik, melakukan atau
membuat contoh kerja yang baik.
|
1
|
Mengekpresikan
ekspektasi positif mengenai orang lain.
Membuat komentar yang positif mengenai kemampuan dan potensi orang lain
bahkan dalam kasus yang sulit sekalipun. Percaya bahwa orang lain memiliki keinginan
dan mampu untuk belajar.
|
2
|
Memberikan instruksi
secara mendetail, dan atau mendemonstrasikan mengenai suatu cara untuk
menyelesaikan suatu tugas. Memberi tahu bagaimana caranya melakukan suatu
pekerjaan, memberikan nasehat yang menolong penyelesaian pekerjaan.
|
3
|
Memberikan
argumentasi atau dukungan yang lainnya.
Memberikan pengarahan atau demonstrasi berikut dengan alasannya atau
melibatkan logika sebagai suatu strategi training.; atau memberikan bantuan
atau dukungan praktis untuk mempermudah pekerjaan (misalnya tanpa diminta
memberikan tambahan sumberdaya, perkakas, informasi dan nasehat dari para
pakar). Mengajukan pertanyaan, memberikan ujian, atau menggunakan metode lain
untuk meyakinkan bahwa orang lain telah memahami penjelasan atau pengarahan.
|
4
|
Memberikan
umpan balik positif atau negatif dan positif dengan tujuan pengembangan.
|
5
|
Meyakinkan kembali dan
memberikan semangat.
Meyakinkan kembali orang lain setelah mengalami langkah balik. Memilih untuk
memberikan umpan balik yang negatif dalam perilaku dibandingkan dengan
tekanan secara personal, dan mengekspresikan ekspektasi positif mengenai
performansi di masa yang akan datang atau memberikan nasehat secara pribadi
untuk perbaikan; atau memecahkan permasalahan yang sulit menjadi komponen yang
lebih kecil atau menggunakan strategi yang berbeda.
|
6
|
Melakukan pelatihan atau
training jangka panjang. Menyiapkan tugas yang sesuai dan dapat membantu, training
formal, atau pengalaman lainnya dengan tujuan untuk memaksa orang lain untuk
belajar dan mengembangkan diri. Termasuk di dalamnya membuat orang menanyakan
sesuatu mengenai masalah yang dihadapinya sehinga mereka benar-benar
mengetahui, dan bukan hanya sekedar memberikan jawaban kepada mereka.
Training formal secara sederhana yang dilakukan untuk memenuhi persyaratan
dari perusahaan atau pemerintah tidak diperhitungkan di sini.
|
7
|
Mengembangkan
pelatihan atau training baru. Mengidentifikasi atau
pengembangan seperti apa yang dibutuhkan dan merancang atau menyusun program
baru atau material untuk melaksanakannya; atau merencanakan pengalaman yang
sukses untuk orang lain untuk membangun sendiri keahlian dan kepercayaan diri
mereka.
|
8
|
Mendelegasikan secara
penuh.
Setelah mengukur kompetensi bawahan, dilakukan pendelegasian secara penuh
tanggungjawab dan wewenang dengan rekan sejawat untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
caranya termasuk kesempatan untuk membuat dan belajar dari kesalahan dalam
situasi yang tidak kritis.
|
9
|
Memberikan
penghargaan bagi pengembangan yang berhasil.
Mempromosikan atau merencanakan promosi untuk bawahan yang berkompeten
sebagai imbalan atas pengembangan yang dilakukannya; atau memberikan imbalan
lain untuk performansinya. Perilaku ini diberi peringkat yang ini karena
secara umum seseorang harus mengembangkan orang lain dengan baik untuk bisa
memberikan imbalan kepada mereka dalam memberikan respon yang baik pula.
|
Dimensi B.
Banyaknya dan tingkatan orang
yang dikembangkan
|
|
1
|
Satu
orang bawahan (atau siswa, atau konsumen)
|
2
|
Beberapa
orang bawahan (2 – 6 orang)
|
3
|
Banyak bawahan (lebih dari 6 orang)
|
4
|
Seorang rekan
sejawat (termasuk supplier, kolega, dan sebagainya)
|
5
|
Beberapa
rekan sejawat
|
6
|
Banyak
rekan sejawat
|
7
|
Satu orang atasan atau konsumen (atau klien bertipe
konsumen)
|
8
|
Lebih
dari satu orang atasan atau konsumen
|
9
|
Suatu
grup besar (lebih dari 200 orang) pada level campuran.
|
11. Kompetensi
|
:
|
Kemampuan mengarahkan
(Directiveness, DIR)
|
Definisi
|
:
|
Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain
untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya.
|
SKALA DIR
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A.
Intensitas pengarahan
|
|
-1
|
Pasif. Tidak bisa menolak walaupun dapat mengganggu pelaksanaan
tugas utamanya. Terfokus pada usaha untuk menjadi orang yang disukai (bukan
karena marah atau kecewa pada orang lain) daripada mementingkan pekerjaan itu
selesai. Tidak berani mengganggu orang lain.
|
0
|
Tidak memberi perintah. Atau tidak memberikan pengarahan seperti yang
diharuskan (ataupun tidak) untuk jabatan ini, Pada level ini manager kerap
memberikan perintah yang kurang jelas meski disampaikan secara langsung.
Gejala utamanya adalah bawahan yang tidak mengetahui apa yang harus dilakukan
|
1
|
Menjelaskan perintah standar
dan pengarahan rutin. Memberikan penjelasan yang
cukup, membuat kebutuhan dan apa yang diminta secara jelas.
|
2
|
Memberi pengarahan secara detil. Memberikan pengarahan
tugas secara cermat langkah demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran
cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. (Bila perintah ini digunakan untuk meningkatkan skill orang lain, disebut
sebagai pembangun. Bila digunakan untuk memposisikan dirinya
sendiri, lihat pada kepemimpinan tim. Disini tujuan utamanya adalah agar pekerjaan
selesai).
|
3
|
Berbicara dengan lugas. Biasa mengatakan “tidak” dengan jelas untuk
perintah yang tidak masuk akal atau
mengeset batasan untuk orang lain. Bisa memanipulasi situasi untuk memaksa
orang untuk menurut.
|
4
|
Menuntut prestasi/performansi yang tinggi. Mematok standar hasil
kerja secara seragam; untuk mendapatkan performa, kualitas, atau menggunakan
sumber daya dengan baik; memaksakan perintah dengan gaya tidak mempedulikan
alasan yang mencoba menentang. Level ini ditemui pada
salesman dengan pangkat yang tinggi, konsultan, atau pegawai yang berhubungan
dengan konsumen.
|
5
|
Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu
mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah
jelas/disepakati.
|
6
|
Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah performansi. (Bila hal ini
termasuk pada ekspektasi yang positif untuk peningkatan di masa depan, maka
hal ini termasuk pada orientasi perkembangan, level 5-1.)
|
7
|
Menjelaskan konsekuensi dari
tingkah laku yang dianggap sesuai dan tidak sesuai. Menggunakan hukuman dan
hadiah untuk mengontrol tingkah laku (reward and punishment).
|
8
|
Menggunakan ancaman dengan kemarahan yang terkontrol. Misalnya dengan
memberiakn ancaman pemecatan untuk suatu tindakan. (Bila kemarahan tidak
terkontrol, tidak termasuk level ini.)
|
9
|
Bila perlu memutus hubungan
kerja (PHK) orang yang berferforma rendah.
Dilakukan tanpa keraguan setelah menjalankan usaha pencegahan sesuai prosedur
yang berlaku (Bila ditunjukan perasaan menyesal maka tidak termassuk level
ini.)
|
Dimensi B.
Banyaknya dan tingkatan orang
yang diarahkan
|
|
1
|
Satu
orang bawahan (atau siswa, atau konsumen)
|
2
|
Beberapa
orang bawahan (2 – 6 orang)
|
3
|
Banyak bawahan (lebih dari 6 orang)
|
4
|
Seorang rekan
sejawat (termasuk supplier, kolega, dan sebagainya)
|
5
|
Beberapa
rekan sejawat
|
6
|
Banyak
rekan sejawat
|
7
|
Satu orang atasan atau konsumen (atau klien bertipe
konsumen)
|
8
|
Lebih
dari satu orang atasan atau konsumen
|
9
|
Suatu
grup besar (lebih dari 200 orang) pada level campuran.
|
12. Kompetensi
|
:
|
Kerjasama kelompok
(Teamwork, TW)
|
Definisi
|
:
|
Dorongan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan
orang lain, menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu
tugas.
|
SKALA TW
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A. Intensitas yang mendorong kerja kelompok
|
|
–1
|
Tidak kooperatif. Selalu membuat masalah, mengganggu.
|
0
|
Netral. Pasif, tidak berpartisipasi, tidak ikut berkelompok.
|
1
|
Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim,
menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim.
|
2
|
Membagi informasi. Selalu menjadikan orang lain tahu mengenai
proses di dalam grup, membagi informasi yang berguna dan relevan bagi anggota
lain.
|
3
|
Menunjukkan ekspektasi positif. Ekspresi tersebut
diungkapkan pada anggota kelompok dengan pengungkapan positif, dengan
menunjukkan penghormatan terhadap kontribusi/intelegisi orang lain.
|
4
|
Meminta input. Selalu mencari input nilai dari kecakapan orang
lain, mau belajar dari orang lain (terutama bawahan). Meminta pendapat dan
ide untuk menentukan keputusan, mengundang seluruh anggota tim untuk saling
berkontribusi.
|
5
|
Memberi semangat. Memberi penghargaan pada orang yang berperformansi baik. Memberi semangat, dan
menghargai kontribusi orang.
|
6
|
Membangun tim. Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik,
kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
|
7
|
Menciptakan kompetisi. Membuat konflik terbuka pada tim dengan tujuan
meningkatkan kompetisi, keberanian dan kerjasama anggota (termasuk memberi
penjelasan secara terbuka, tidak menyembunyikan isu).
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi B.
Ukuran team yang dilibatkan
|
|
1
|
Kecil, kelompok informal 3-8 orang. Termasuk kelompok
persahabatan. (Level ini jarang trjadi pada situasi kerja, tapi berguna untuk
mewawancara lulusan baru)
|
2
|
Tim sementara (ad hock)
berdasarkan tugas tertentu.
|
3
|
Departemen kecil. Dapat terdiri dari kelompok bawahan yang
menguasai medan. Bila aktivitas kepemimpinan tidak mempengaruhi pegawai
secara langsung.
|
4
|
Departemen besar secara
keseluruhan . (Kira-kira 16-50) orang).
|
5
|
Divisi dari perusahaan. Atau keseluruhan dari perusahan berukuran sedang.
|
6
|
Seluruh anggota Perusahaan besar.
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi C.
Besarnya usaha atau inisiatif untuk mendorong kerja kelompok
|
|
0
|
Tidak memberikan usaha ekstra.
|
1
|
Memberikan lebih dari sekedar
tindakan rutin. (sampai dengan 4 buah
tindakan).
|
2
|
Memberikan lebih banyak usaha
(5-15 tindakan).
|
3
|
Memberikan usaha yang luar
biasa (pada periode tertentu sepanjang bulan).
|
4
|
Mengajak orang lain mengerjakan lebih dari sekedar pekerjaan
rutin.
(Termasuk level ini bila yang diajak adalah seluruh komponen organisasi.
Tiadk termasuk bila memang bertugas untuk melakukan hal itu, kecuali bawahan
tersebut tidak sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang jelas).
|
5
|
Melibatkan orang dengan usaha
yang luar biasa.
|
13. Kompetensi
|
:
|
Memimpin kelompok (Team Leadership, TL)
|
Definisi
|
:
|
Keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai
pemimpin kelompok, biasanya ditunjukkan dalam posisi otoritas formal
|
SKALA TL
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A. Kekuatan
peran kepemimpinan
|
|
-1
|
Menyerah. Menolak untuk memimpin, Tidak memberikan pengarahan saat
bawahan memerlukannya.
|
0
|
Tidak berlaku. Untuk pekerjaan yang tidak membutuhkan
kepemimpinan.
|
1
|
Memimpin pertemuan. Mengusulkan acara pertemuan dan tujuan, mengontrol
pemakaian waktu, dan membagi tugas.
|
2
|
Memberitahu orang lain. Membuat orang yang terlibat mengetahui apa yang
terjadi. Memastikan bahwa seluruh anggota kelompok mengetaui informasi yang
diperlukan. Dapat menjelaskan alasan dari suatu keputusan.
|
3
|
Menggunakan kekuasaan secara adil. Menggunakan kekuasaan
formal secara adil dengan tidak sepihak atau merugikan pihak lain/lawan.
|
4
|
Meningkatkan efektivitas kelompok. Menggunakan strategi
yang kompleks untuk meningkatkan moral dan produktivitas kelompok (keputusan
untuk merekrut dan memberhentikan, penugasan tim, rotasi-magang) Tindakan
yang meningkatkan saling pengertian/kesadaran anggota termasuk dalam skala
ini.
|
5
|
Mempedulikan kelompok. Memproteksi kelompok terhadap organisasi lain,
atau terhadap masyarakat, memberikan kebutuhan personel, sumber daya, dan
informasi sehingga kebutuhan kelompok terjaga dan terpenuhi. Level ini sering terlihat pada situasi militer atau pabrik, tapi juga
diaplikasikan pada perekrutan bawahan.
|
6
|
Menempatkan diri sebagai pemimpin. Memastikan bahwa orang
lain mengikuti misi, tujuan, agenda, iklim, cara kerja dan afiliasi kelompok
(politik kantor) yang dikembangkan, dengan cara memberi contoh yang baik.
Memastikan grup bekerja dengan baik (sebagai pemimpin yang memiliki kredibiltas).
|
7
|
Mengkomunikasikan visi. Mempunyai kharisma untuk mengkomunikasikan visi
yang membangkitkan rasa bangga, bersemangat dan komitmen terhadap misi
kelompok. (Contoh kasus ini sangat jarang, dan biasanya baru terlihat
berdasarkan hasil suatu pekerjaan.)
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi B. Ukuran team yang dipimpin
|
|
1
|
Kecil, kelompok informal 3-8 orang. Termasuk kelompok
persahabatan. (Level ini jarang terjadi pada situasi kerja, tapi berguna
untuk mewawancara lulusan baru)
|
2
|
Tim sementara (ad hock)
berdasarkan tugas tertentu.
|
3
|
Departemen kecil. Dapat terdiri dari kelompok bawahan yang
mengusai medan. Bila aktivitas kepemimpinan tidak mempengaruhi pegawai secara
langsung.
|
4
|
Departemen besar secara
keseluruhan . (Kira-kira 16-50) orang).
|
5
|
Divisi dari perusahaan. Atau keseluruhan dari perusahan berukuran sedang.
|
6
|
Seluruh anggota Perusahaan besar.
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi C.
Besarnya usaha atau inisiatif untuk memimpin kerja kelompok
|
|
0
|
Tidak memberikan usaha ekstra.
|
1
|
Memberikan lebih dari sekedar
tindakan rutin. (sampai dengan 4 buah
tindakan).
|
2
|
Memberikan lebih banyak usaha
(5-15 tindakan).
|
3
|
Memberikan usaha yang luar
biasa (pada periode tertentu sepanjang bulan).
|
4
|
Mengajak orang lain mengerjakan lebih dari sekedar pekerjaan
rutin.
(Termasuk level ini bila yang diajak adalah seluruh komponen organisasi.
Tidak termasuk bila memang bertugas untuk melakukan hal itu, kecuali bawahan
tersebut tidak sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang jelas).
|
5
|
Melibatkan orang dengan usaha
yang luar biasa.
|
14. Kompetensi
|
:
|
Berpikir analitis
(Analitical Thingking, AT)
|
Definisi
|
:
|
Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara
menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang lebih rinci (faktor-faktor
penyebab masalah), atau mengamati akibat suatu keadaan tahap demi tahap
berdasarkan pengalaman masa lalu.
|
SKALA AT
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A. Kompleksitas
Analisis
|
|
0
|
Tidak berlaku atau tidak ada. Melaksanakan segala sesuatu yang ada atau diperintahkan, atau melakukan
apa yang diatur orang lain.
|
1
|
Menguraikan masalah menjadi bagian-bagian/tugas/kegiatan
sederhana.
|
2
|
Melihat hubungan mendasar. Menganalisa hubungan antara beberapa bagian dari persoalan. Membuat
hubungan sebab-akibat sederhana, dan mengkaji keuntungan dan kelemahan setiap
alernatif. Membuat prioritas tugas berdasarkan tingkat kepentingan.
|
3
|
Melihat hubungan bertingkat. Menganalisa hubungan beberapa bagian dari suatu situasi atau
permasalahan. Memecah persoalan menjadi bagian-bagian yang dapat dikelola
sistemastis. Mampu memprediksi kemungkinan konsekuensi dari suatu tindakan.
Secara umum mengantisipasi hambatan dan selalu berfikir ke depan/langkah
berikutnya.
|
4
|
Membuat rencana atau analisis
yang kompleks. Secara sistematis memecah persoalan
yang kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga mudah dipahami.
Menggunakan beberapa teknik untuk memilah permasalahan untuk mencari solusi,
atau menyusun rantai sebab akibat dari suatu proses yang terkait yang cukup
panjang.
|
5
|
Membuat rencana atau analisis
yang sangat kompleks. Secara sistematis memecah
masalah multi dimensi (banyak faktor yang mempengaruhi) menjadi
bagian-bagiannya sehingga mudah dipahami, atau menggunakan beberapa teknik
analisis untuk mengidentifikasi beberapa alternatif solusi dan memberi
prioritas atau bobot pada tiap alternatif solusi tersebut.
|
6
|
Membuat rencana atau analisa yang luar biasa rumit. Mengorganisir,
mengurutkan dan menganalisis sistem yang saling terkait dan sangat
kompleks/dinamis.
|
Level
|
Penjelasnan Indikator Perilaku
|
Dimensi B. Ukuran
permasalahan yang dihadapi
|
|
1
|
Memikirkan performansi satu
atau dua orang.
|
2
|
Memikirkan unit kerja kecil atau melibatkan penjualan skala
sedang, atau salah satu aspek dari unit yang lebih besar.
|
3
|
Memikirkan masalah yang sedang
dihadapi. Dapat termasuk unit kerja berukuran sedang, beberapa
penjualan, dan penjualan yang cukup besar.
|
4
|
Memikirkan performansi keseluruhan organisasi. Termasuk performansi
dari divisi besar dari suatu perusahaan besar, atau keseluruhan perusahaan
berukuran kecil.
|
5
|
Memikirkan performansi jangka panjang/yang berkelanjutan. Berhubungan dengan
divisi besar, ataui seluruh perusahaan dalam lingkungan yang kompleks.
|
15. Kompetensi
|
:
|
Berpikir konseptual
(Conceptual thingking, CT)
|
Definisi
|
:
|
Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara
memandangnya sebagai satu kesatuan yang terintegrasi-mencakup kemampuan
mengidentifikasi pola keterkaitan antara masalah yang tidak tampak dengan
jelas, atau kemampuan mengidentifikasikan permasalahan utama yang mendasar
dalam situasi yang kompleks
|
SKALA CT
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A. Kompleksitas dan keaslian konsep/gagasan
|
|
0
|
Tidak menggunakan konsep
abstrak. Berfikir secara kongkrit.
|
1
|
Menggunakan rumusan sederhana. Menggunakan akal sehat, pengalaman masa lalu untuk mengidentifikasi
situasi atau masalah. Melihat
kesamaan antara permasalahan sekarang dan masa lalu.
|
2
|
Mengenali pola. Mengamati kecenderungan, hubungan dan
ketimpangan data atau melihat pentingnya perbedaan antara situasi sekarang
dengan situasi sebelumnya.
|
3
|
Menerapkan rumusan yang kompleks. (Seperti analisis akar
masalah) aatau menerapkan pengetahuan masa lalu, kecenderungan, dan hubungan
antara berbagai situasi yang berbeda. Menerapkan dan memodifikasi konsep
belajar sesara wajar.
|
4
|
Menyederhanakan hal yang kompleks. Menyatukan ide, isu, dan
observasi menjadi konsep tunggal atau penjelasan yang jelas. Mengidentifikasi
isu kunci dalam situasi kompleks.
|
5
|
Membuat konsep-konsep baru. Mengidentifikasi masalah dan keadaan yang
tidak jelas bagi orang lain dan tidak menggunakan pelajaran dari masa lalu
dengan memunculkan konsepsi atau cara pandang baru.
|
6
|
Membuat konsep-konsep baru untuk isu-isu kompleks. Memformulasikan
penjelasan yang berguna untuk permasalahan-pemasalahan, situasi-situasi, atau
kesempatan-kesempatan yang kompleks. Memunculkan dan menguji berbagai konsep
dan dugaan atau penjelasan untuk suatu situasi tertentu, atau
mengidentifikasikan penjelasan hubungan-hubungan yang bermanfaat dari
berbagai data kompleks yang berasal dari bidang area yang tidak saling
berkaitan.
|
7
|
Membuat model-model baru. Menyelesaikan suatu permasalahan yang
kompleks dengan menggunakan model atau teori baru yang diciptakannya.
|
Level
|
Penjelasnan Indikator Perilaku
|
Dimensi B. Ukuran permasalahan
yang dihadapi
|
|
1
|
Memikirkan performansi satu
atau dua orang.
|
2
|
Memikirkan unit kerja kecil atau melibatkan penjualan skala
sedang, atau salah satu aspek dari unit yang lebih besar.
|
3
|
Memikirkan masalah yang
sedang dihadapi. Dapat termasuk unit kerja berukuran
sedang, beberapa penjualan, dan penjualan yang cukup besar.
|
4
|
Memikirkan performansi keseluruhan organisasi. Termasuk performansi
dari divisi besar dari suatu perusahaan besar, atau keseluruhan perusahaan
berukuran kecil.
|
5
|
Memikirkan performansi jangka panjang/yang berkelanjutan. Berhubungan dengan
divisi besar, atau seluruh perusahaan dalam lingkungan yang kompleks.
|
16. Kompetensi
|
:
|
Keahlian teknikal/ Profesional/
manajerial (EXPERTISE, EXP)
|
Definisi
|
:
|
Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan
pekerjaan (dapat teknik, manajerial maupun profesional), dan motivasi untuk
menggunakan, mengembangkan dan membagikan pengetahuannya yang terkait dengan
pekerjaan kepada orang lain.
|
SKALA EXP
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi A. Kedalaman
pengetahuan
|
|
1
|
Dasar. Sangat sederhana, tugas berulang yang dapat dipelajari dalam
beberapa jam atau beberpa hari, seperti pekerja tidak terampil dengan tenaga.
|
2
|
Berketerampilan dasar. Memiliki variasi tugas yang bertipe berurutan,
memerlukan latihan beberapa minggu untuk menguasainya, misalnya pekerjaan
pembukuan sederhana, pekerja semi terampil dsb..
|
3
|
Tenaga terampil. Memiliki variasi tugas yang yang membutuhkan
perencanaan dan pengaturan , biasanya memerlukan pendidikan SMU dan
membutuhkan pendidikan profesi khusus antara 6 bulan sampai 2 tahun.
Contohnya adalah pengawas gudang, sekretaris, dan operator komputer.
|
4
|
Berketerampilan tinggi. Mengerjakan tugas yang kompleks dan beragam,
membutuhkan perencanaan yang teliti untuk mendapatkan hasil yang baik,
biasanya membutuhkan pendidikan bidang tertentu yang dilengkapi dengan
praktek/latihan lapangan, biasanya dengan masa pendidikan antara dua sampai
empat tahun, seperti programer komputer, adjunk akuntan dsb.
|
5
|
Profesional dasar. Mampu memberikan pengaturan dan pelayanaan profesional kepada pihak
lain. Biasanya membutuhkan pendidikan formal seperti kuliah atau gelar
keprofesionalan lainnya atau berdasarkan pengalaman yang dimiliki seperti
akuntan, insinyur, dokter, notaris dsb.
|
6
|
Profesional menengah.
Memberikan pelayanan spesialis dari suatu profesi secara lebih khusus.
Biasanya membutuhkan pendidikan yang intensif (seperti memperoleh gelar
spesialis, master) yang disertai dengan beberapa tahun pengalaman langsung
pada bidangnya, seperti dokter bedah, pengurus pajak, dan senior manager.
|
7
|
Profesional atau pakar. Ahli dibidangnya karena memiliki landasan
filosofi, pengetahuan dan pengalamanan yang mendalam tentang suatu bidang
tertentu. Seperti peneliti senior, CEO.
|
8
|
“Begawan”. Yaitu orang yang telah diakui memiliki otoritas yang sangat
tinggi untuk suatu bidang secara nasional atau internasional.
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi B.
Lingkup kepakaran
|
|
1
|
Tidak ada. Individu yang berkontribusi tanpa memiliki tanggung
jawab untuk mengkoordinir atau mengawasi pekerjaan orang lain.
|
2
|
Unit/fungsi kerja homogen
Lini: Lini pertama adalah supervisor dari unit kerja dimana pegawai
melakukan aktivitas yang serupa seperti supervisor produksi atau manager area
penjualan.
Staf: Menyatukan pelayanan staf yang berhubungan seperti perencana
produksi, analisis finansial.
Tim/proyek:Pemimpin dengan unit yang homogen seperti pemimpin operator
atau pengembang software.
|
3
|
Departemen/ kelompok yang
heterogen/lintas fungsional
Lini: memimpin beberapa unit kerja yang dipimpin supervisor yang lebih tinggi.
Seperti managemen penjualan regional, dan SDM.
Staf: mengelola fungsi keuangan, SDM yang berpengaruh pada unit bisnis.
Tim/proyek: mengatur tim dengan anggota dari beberapa unit kerja.
|
4
|
Beberapa Departemen/ beberapa unit kerja yang heterogen
Lini: mengelola suatu pabrik, distrik, atau cabang termasuk beberapa departemen
atau fungasi seperti keuangan, produksi, marketing, yang diatur oleh
supervisor yang lebih tinggi. Seperti manager penjualan distrik, dan CEO
firma kecil.
Staf: mengintegrasikan beberapa fungsi staf seperti keuangan dan administrasi,
atau kejadian yang mempengaruhi unit bisnis pada suatu divisi.
Tim proyek: mengkoordinasikan tim multidisiplin yang besar yang dilaksanakan oleh
bawahan supervisor.
|
5
|
Unit bisnis besar
Lini: mengelola (direktur atau manajer) dari unit bisnis, yang merupakan
bagian grup dari grup besar, CEO dari firma berukuran sedang.
Staf: mengelola suatu dari bisnis seperti staf penasehat/ahli keuangan,
marketing, dan pengembangan SDM
Tim/proyek: mengelola proyek utama atau produk pada level unit bisnis yang
mengkoordinasikan penelitian dan pengembangan, produksi, keuangan ,
pemasaran, dan SDM.
|
6
|
Divisi besar, kelompok bisnis yangs strategis
Line:
mengelola suatu divisi atau sekelompok unit bisnis (direktur atau kepala
cabang dari perusahaan besar)..
Staf: staf ahli senior/penasehat perusahaan bidang keuangan, marketing,
manufakturing, SDM, strategi bisnis dsb.
Tim/proyek: mengelola proyek bernilai besar
(100 juta dollar atau lebih) seperti penjualan senjata militer.
|
7
|
Direktur utama perusahaan besar ;
mengatur organisasi multi divisi yang kompleks.
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi C.
Penguasaan keilmuan
|
|
-1
|
Menolak. Menghindari penambahan pengetahuan yang ada, tidak berinovasi. Mengandalkan pengetahuan,
ide dan teknik yang telah dimiliki.
|
0
|
Netral. Tidak tertarik untuk menambah pengetahuan teknis, tapi juga
tidak menolak terhadap perubahan pengetahuan teknis yang diperlukan.
|
1
|
Memelihara pengetahuan teknis yang dimiliki. Selalu sadar akan
teknologi baru dan secara aktif mengupgrade skill yang dimiliki.
|
2
|
Memperluas dasar-dasar pengetahuan. Mencari informasi baru
dalam skala yang lebih kecil seperti informasi baru pada proyek yang ada,
mengembangkan rasa ingin tahu untuk mendapatkan hal baru tidak tergantung dari keahliannya.
|
3
|
Menggali pengetahuan baru
atau yang berbeda. Melakukan usaha yang besar
untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang baru atau menjaga kontak
antar jaringan profesional agar tetap mengetahui perkembangan mutakhir dari
suatu bidang ilmu pengetahuan tertentu.
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi D.
Penyebaran pengetahuan
|
|
-1
|
Pelit. Menjaga pengetahuan yang dimiliki, merahasiakannya dari kolega yang
lain.
|
0
|
Tidak berlaku. Tidak memiliki pengetahuan untuk dibagi.
|
1
|
Menjawab pertanyaan. Membagi
pengetahuan/informasi terkini dalam peran sebagai ahli.
|
2
|
Menerapkan teknis untuk
mempelajari dampak yang muncul. Dilakukan dengan cara
menjawab pertanyaan (seperti mempengaruhi konsumen) atau membantu kesulitan
teknis orang lain dan mempelajari hasilnya.
|
3
|
Menawarkan bantuan teknis. Berperan sebagai konsultan yang fleksibel
dan menawarkan kemampuannya untuk meningkatkan performansi atau mengatasi kesulitan teknis tertentu.
|
4
|
Menyebarkan teknologi baru. Secara aktif menyebarkan misi atau
berperan sebagai agen untuk menyebarkan teknologi baru ke luar organisasi.
|
5
|
Menerbitkan paper tentang
teknologi baru. Dilakukan melalui artikel atau jurnal
profesional mengenai metoda baru.
|
17. Kompetensi
|
:
|
Pengendalian diri (Self-control, SCT)
|
Definisi
|
:
|
Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sehingga
mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan,
khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau
pada saat bekerja di bawah tekanan
|
SKALA SCT
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
-1
|
Kehilangan kendali. Memiliki emosi yang dipengaruhi langsung dengan
efektifitas kerja. Menunjukkan rasa frustasi, menjadi emosi, kacau dalam
kondisi tertekan.
|
0
|
Menghindari stress. Menghindari situasi atau orang yang dapat menimbulkan emosi.
|
1
|
Menahan godaan. Bertahan terhadap godaan dan mengendalikan diri
untuk tidak bereaksi secara negatif atau berbuat yang tidak patut.
|
2
|
Mengendalikan emosi, melampiaskan perasaan dengan sangat marah,
frustasi, dan stress, tapi tidak melakukan tindakan destruktif baik bagi diri
sendiri maupun orang lain.
|
3
|
Bersikap tenang. Ingin marah sekali, merasa frustasi, atau stress, tapi mengendalikan ekspresi
dan tindakan dengan tenang.
|
4
|
Mengelola stress secara efektif. Menggunakan teknik manajenen stress untuk
menghindari reaksi yang berlebihan secara efektif.
|
5
|
Memberikan respon yang membangun. Mengontrol emosi, dan
memberikan tindakan yang membangun/konstruktif untuk merespon permasalahan
yang ada.
|
6
|
Menenangkan orang lain. Dalam situasi stress, menenangkan orang lain seperti cara menenangkan
dirinya sendiri.
|
18. Kompetensi
|
:
|
Percaya diri (Self-confidence, SCF)
|
Definisi
|
:
|
Keyakinan seseorang
pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas/ tantangan.
|
SKALA SCF
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi
A. Keyakinan terhadap diri sendiri
|
|
-1
|
Tidak berdaya. Gabungan dari kurang percaya diri, tidak yakin
atas kemampuan diri dan putus asa. Menghindari ditolak dan konflik, dicap
sebagai pribadi yang lemah.
|
0
|
Tidak berlaku atau
menghindari tantangan. Tidak percaya diri.
|
1
|
Terdapat sikap percaya diri. Membuat keputusan independen, bekerja tanpa pengawasan rutin.
|
2
|
Impresif atau memapakkan
kekuatan diri. Membuat keputusan tanpa mengindahkan
ketidaksetujuan orang lain selain yang berwenang. (Bila tindakannya melawan
pengawas termasuk level 5)
|
3
|
Menyatakan rasa percaya diri
atas kemampuannya. Memandang diri sebagai
ahli, organisator, atau penggerak utama.
Membandingkan diri dengan orang lain. Mengungkapkan kepercayaan diri
berdasarkan pertimbangan kemampuannya sendiri.
|
4
|
Menunjukan rasa percaya diri. Menempatkan posisi diri secara jelas
dalam suatu konflik. Melakukan suatu perbuatan untuk membuktikan apa yang
telah diucapkan.
|
5
|
Menerima tantangan dengan
suka rela. Merasa senang dengan tantangan, mencari tanggung
jawab yang lebih besar tanpa diminta.
|
6
|
Menempatkan diri dalam
situasi yang sangat menantang. Mengambil tugas yang sangat
menantang, dan menentang atasan atau konsumen.
|
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
Dimensi B. Mengatasi
kegagalan
|
|
-2
|
Menyalahkan diri sendiri
secara terus menerus. Membuat pernyataan diri
secara mendalam “saya selalu begini, salah melulu”. Memiliki perasaan tidak
berdaya, tidak dapat berubah. (tidak ada ungkapan “saya akan memperbaikai
kedaaan ini”).
|
-1
|
Menyalahkan orang lain . Melihat diri sendiri sebagai korban. Ini merupakan karakteristik sales
dengan perfomansi superior dan beberapa pekerjaan lain yang berhubungan
dengan tingginya tingkat kesalahan.
|
0
|
Tidak berlaku, atau tidak diamati.
|
1
|
Menerima tanggung jawab. Mengakui kesalahan secara spesifik dan tidak
secara umum “saya salah dalam menilai situasinya saat itu”.
|
2
|
Belajar dari kesalahan diri
sendiri. Menganalsis performansi diri
dan mengerti kesalahannya, dan melakukan perbaikan “karena saya ceroboh”.
|
3
|
Mengakui kesalahan diri terhadap orang lain dan bertindak
untuk memperbaiaki masalah.
|
19. Kompetensi
|
:
|
Fleksibilitas (Flexibility, FLX)
|
Definisi
|
:
|
Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara
efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau kelompok yang
berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang
bertentangan atas suatu isu.
|
SKALA FLX
Level
|
Penjelasan
Indikator Perilaku
|
|
Dimensi A.
Besarnyaperubahan
|
-1
|
Ngotot. Dalam permasalahan yang sudah jelas, tetap tidak
mengindahkan pendapat orang lain, meskipun pendapat tersebut valid. Sulit
menerima perbedaan.
|
0
|
Selalu mengikuti prosedur
|
1
|
Melihat situasi secara objektif. Menyadari validitas
pendapat orang lain.
|
2
|
Menerapkan prosedur dan
aturan secara fleksibel. Melihat
keadaan atau situasi, menyesuaikan tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan
yang lebih besar. Menolong
pekerjaan rekan kerja yang memungkinkan dilakukan saat darurat.
|
3
|
Menyesuaikan taktik pada
situasi/orang yang berbeda. Merubah tingkah laku atau
pendekatan sesuai dengan situasi atau orang yang dihadapi.
|
4
|
Menyesuaikan strategi, dan
tujuan diri sendiri, sesuai dengan situasi.
|
5
|
Melakukan penyesuaian pengaturan. Membuat perubahan yang
lebih kecil atau lebih berjangka
pendek sebagai respon terhadap perubahan kebutuhan atau situasi.
|
6
|
Menyesuaikan strategi. Membuat perugahan besar dan berjangka panjang
untuk merespon perubahan situasi lingkungan.(Level ini melibatkan berbagai
kompetensi, kemungkinan managerial, kognitif, dan perencanaan/berprestasi.)
|
Level
|
Penjelasan
Indikator Perilaku
|
|
Dimensi B. Kecepatan
bertindak
|
1
|
Perubahan jangka panjang, dan terencana (lebih dari 1 bulan)
|
2
|
Perubanan rencana jangka
pendek. (1 minggu-1 bulan)
|
3
|
Perubahan cepat (kurang dari satu minggu). Terjadi bila contoh kasus menunjukkan jangka
waktu yang tidak jelas.
|
4
|
Perubahan sangat cepat (dalam hitungan hari)
|
5
|
Aksi spontan atau keputusan
langsung. Sekejap.
|
20. Kompetensi
|
:
|
Komitmen terhadap organisasi
(Organisational Commitment, OC)
|
Definisi
|
:
|
Kemampuan dan kemauan seseorang untuk mengkaitkan
apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi; berbuat
sesuatu untuk mempromosikan tujuan organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan
organisasi; dan menempatkan misi organisasi di atas keinginan diri sendiri
atau peran profesionalnya.
|
SKALA OC
Level
|
Penjelasan Indikator Perilaku
|
-1
|
Pembangkang. Menentang terhadap norma organisasi.
|
0
|
Tidak berlaku atau melakukan
upaya minimal agar tetap dapat bekerja di organisasi.
|
1
|
Usaha aktif. Melakukan upaya aktif dalam menyesuaikan diri
dan menghormati norma organisasi.
|
2
|
Model “menjadi warga
organisasi yang baik”. Menunjukkan kesetiaan,
kesadaran untuk menolong kolega dalam menyelesaikan tugasnya, menghormati
keinginan pemegang kekuasaan/pengambil keputusan.
|
3
|
Menyatakan manfaat dan
komitmen. Mengerti dan mendukung misi dan tujuan organisasi.
Menyelaraskan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi, mengerti
kebutuhan bekerjasama untuk mencapai hasil yang lebih besar.
|
4
|
Melakukan pengorbanan diri. Menempatkan kepentingan organisasi di
atas kepentingan dan keinginan pribadi, status profesi dan kebutuhan
keluarga.
|
5
|
Membuat keputusan yang tidak populer demi keuntungan
perusahaan walau bersifat kontroversial.
|
6
|
Mengorbankan unit sendiri
demi kebaikan perusahaan. Pengorbanan
ini berjangka pendek dan sangat baik bagi kelangsungan perusahaan berjangka
panjang. Seperti pengurangan gaji sukarela, mengambil lebih banyak pekerjaan.
Dan meminta orang lain untuk membuat pengorbanan untuk kepentingan perusahaan
yang lebih luas.
|
No comments:
Post a Comment